Bei der Arbeit: Keine Beschäftigung ohne Maske? [Symbolbild]
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Keine Beschäftigung ohne Maske

ArbG Siegburg, Urt. v. 16.12.2020 - 4 Ga 18/201

Die beklagte Kommune ordnete in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an, ein Mitarbeiter reagierte mit der Vorlage eines Attests, wonach er vom Tragen eines Mund-Nase-Schutzes befreit sei. Die Arbeitgeberin lehnte daraufhin eine Beschäftigung ohne Maske ab. Professor Dr. Kalb kommentiert das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom 16.12.2020 - die Berufung ist beim LArbG Köln unter 2 SaGA 1/21 anhängig.

Der vorliegende Artikel ist ein Auszug aus juris – Die Monatszeitschrift. Den vollständigen Artikel von VPräsLAG a.D. Prof. Dr. Heinz-Jürgen Kalb finden Sie auf den Seiten 103-105 in: juris – Die Monatszeitschrift jM 3/2021, die Sie hier lesen können.

A. Problemstellung

Die Pandemie erfasst alle Lebensbereiche, nicht zuletzt auch das Arbeitsleben. Sie beschäftigt zunehmend die Gerichte aller Instanzen, wegen der Dynamik des Geschehens nicht selten auch im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes. Das hier zu besprechende Urteil betrifft das Spannungsfeld zwischen Individual- und Kollektivinteressen und deren Berücksichtigung durch die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts. Konkret geht es um die Frage, wie weit der Arbeitgeber Maßnahmen des öffentlichen Gesundheitsschutzes im bestehenden Arbeitsverhältnis einseitig um- bzw. durchsetzen kann und insoweit persönliche Befindlichkeiten oder auch andere Einschätzungen zurückzutreten haben. Bei einer Betrachtung der unterschiedlichen Interessen kommt auch eine alternative Lösungsmöglichkeit in den Blick, die zuletzt auch rechtspolitisch diskutierte Forderung nach einem Recht auf Arbeit im „Homeoffice“2. Kann der Arbeitnehmer im besonders gelagerten Einzelfall schon jetzt die Beschäftigung im „Homeoffice“ verlangen?

B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Die beklagte Kommune ordnete mit Schreiben vom 06.05.2020 mit Wirkung vom 11.05.2020 in den Räumlichkeiten des Rathauses das Tragen einer Mund-Nase-Bedeckung für Besucher und Beschäftigte an. Der klagende Verwaltungsmitarbeiter legte bereits am 08.05.2020 ein ärztliches Attest folgenden Inhalts vor: „Herr A ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nase-Schutzes befreit.“ Ende Oktober forderte die Arbeitgeberin ihren Mitarbeiter auf, in Gemeinschaftsräumen, bei Betreten der Flure oder des WC sowie der Teeküche und des Pausen- und Druckerraums ein Gesichtsvisier zu tragen. Mit Schreiben vom 04.11. erteilte sie ihm die ausdrückliche Anweisung, die Räumlichkeiten des Rathauses ab sofort ausschließlich mit einem Gesichtsvisier zu betreten. Daraufhin legte der Mitarbeiter ein weiteres ärztliches Attest vor, in dem es heißt: „Herr A ist heute von mir untersucht worden. Aufgrund einer Erkrankung ist er vom Tragen eines Mund-Nase-Schutzes oder alternativen Gesichtsvisieren jeglicher Art befreit.“ Als sich der Mitarbeiter nach einer längeren Arbeitsunfähigkeit Anfang Dezember wieder zur Arbeit einfand, lehnte die Arbeitgeberin eine Beschäftigung ohne Mund-Nase-Schutz bzw. Gesichtsvisier ab. Die vom Kläger beantragte einstweilige Verfügung auf „ungeschützte“ Beschäftigung oder alternativen Einsatz im Homeoffice lehnte das ArbG Siegburg mit Urteil vom 16.12.2020 ab.

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Nach Ansicht des Gerichts überwiegt der Gesundheits- und Infektionsschutz aller Mitarbeiter und Besucher des Rathauses das Interesse des Klägers an einer Beschäftigung ohne Gesichtsvisier oder Schutzmaske, zumal die ärztlichen Atteste nicht hinreichend konkret und nachvollziehbar gewesen seien.3 Das Weisungsrecht der Arbeitgeberin erstrecke sich nach § 106 Satz 2 GewO auch auf die Ordnung des Verhaltens des Arbeitnehmers im Betrieb, somit auch auf die nach öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften notwendigen Schutzmaßnahmen. Die maßgebliche Rechtsgrundlage für die Einführung einer Maskenpflicht im Betrieb ergebe sich aus § 618 BGB i.V.m. § 3 Abs. 1 ArbSchG. Danach sei die Arbeitgeberin verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, um die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten. Die Beklagte habe als Behörde mit öffentlichem Publikumsverkehr, aber auch im Hinblick auf die in ihrem Haus beschäftigten Mitarbeiter, ein erhebliches Interesse daran, dass niemand sich im Rathaus ohne entsprechende Schutzvorkehrungen bewege. Sie habe den Arbeitnehmer zu Recht angewiesen, zumindest ein Gesichtsvisier außerhalb seines eigenen Büros zu tragen. Die Arbeitgeberin sei auch nicht etwa aus Gründen der Gleichbehandlung verpflichtet, dem Arbeitnehmer Tätigkeiten im Homeoffice zu ermöglichen.

C. Kontext der Entscheidung

Nach § 106 Satz 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt nach Satz 2 auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist ein wesentlicher Gestaltungsfaktor im Arbeitsrecht und jedem Arbeitsverhältnis immanent.4 Es kann eine je nach den Umständen des Einzelfalls näher zu bestimmende Vielzahl von Pflichten betreffen, deren Erfüllung unumgänglich ist, um den Austausch der Hauptleistungen sinnvoll zu ermöglichen (sog. leistungssichernde Neben- oder Verhaltenspflichten).5 Dem Direktionsrecht des Arbeitgebers entspricht eine vertragliche Leistungs- oder Gehorsamspflicht des Arbeitnehmers. Die Nichtbefolgung einer rechtmäßigen Weisung bedeutet daher eine Arbeitsvertragsverletzung, die eine Abmahnung und in der letzten Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung nach sich ziehen kann.6 Dagegen ist eine rechtswidrige bzw. nicht billigem Ermessen entsprechende Weisung unverbindlich (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB) und gibt dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht sowie grds. einen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung. In diesem Zusammenhang ist hervorzuheben, dass der Arbeitnehmer nicht – entgegen zeitweiliger Rechtsprechung auch nicht vorläufig7 – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, die die Grenzen billigen Ermessens überschreitet.8 Entspricht die einseitige Anordnung nicht der Billigkeit, ist sie für den Arbeitnehmer von Anfang an unverbindlich, weil § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB gerade keine – für den Fall der rechtskräftigen Feststellung der Unbilligkeit der Leistungsbestimmung – auflösend bedingte Verbindlichkeit der Weisung vorsieht.9

Die Ausübung des Direktionsrechts unterliegt insbesondere auch hinsichtlich der Frage, ob sie billigem Ermessen entspricht, arbeitsgerichtlicher Kontrolle.10 Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer auch einstweiligen Rechtsschutz gegen eine unbillige Weisung beantragen,11 wie er dies im Streitfall getan hat. Es muss dann eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach Maßgabe der verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, der Prinzipien der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit vorgenommen werden.12 Je einschneidender die Auswirkungen der einseitig angeordneten Maßnahme für den Arbeitnehmer sind, desto sorgfältiger muss die Abwägung der beiderseitigen Interessen erfolgen.13 Zu berücksichtigen sind dabei auch die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien und die beiderseitigen Bedürfnisse, soweit sie nach § 241 Abs. 2 BGB schutzwürdig sind. Schließlich hat der Arbeitgeber bei der Ausübung des Ermessens auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen (§ 106 Satz 3 GewO). Im Übrigen können sich Einschränkungen durch Mitbestimmungsrechte von Betriebs- und Personalrat ergeben (§§ 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG, 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG).

[…]

Den vollständigen Artikel von VPräsLAG a.D. Prof. Dr. Heinz-Jürgen Kalb finden Sie auf den Seiten 103-105 in: juris – Die Monatszeitschrift jM 3/2021, die Sie hier lesen können.

Die weiteren Abschnitte:

  • Auswirkung auf die Praxis
  • Bewertung

Prduktbild jM 03/2021

Fußnoten

1 Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Die Berufung ist beim LArbG Köln unter 2 SaGA 1/21 anhängig.

2 Vgl. die Gesetzesinitiative des BMAS für eine gesetzliche Regelung der mobilen Arbeit vom 04.10.2020, www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsrecht/mobile-arbeit (zuletzt abgerufen am 15.01.2021); ferner die SARS-Cov-2-Arbeitsschutzverordnung v. 21.1.2021 (Corona-ArbSchV), die vorerst befristet bis zum 31.3.2021 gilt. [Anmerkung der Redaktion: Beachten Sie hierzu unseren Artikel „Die Regelungen zum Homeoffice nach der ab 27.1.2021 geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung“

3 Ebenso im Fall einer Flugsicherheitsassistentin am Flughafen Schönefeld ArbG Berlin, Urt. v. 15.10.2020 - 42 Ga 13034/20.

4 Vgl. Lembke in: HWK, 9. Aufl., § 106 GewO Rn. 3; Preis in: ErfK, 18. Aufl., § 106 GewO Rn. 1.

5 Vgl. BAG, Urt. v. 02.11.2016 - 10 AZR 596/15; Lembke in: HWK, § 106 GewO Rn. 5 m.w.N.

6 Vgl. Lembke in: HWK, § 106 GewO Rn. 8; Preis in: ErfK, § 106 GewO Rn. 1.

7 Vgl. BAG, Urt. v. 22.02.2012 - 5 AZR 249/11; dazu kritisch Thüsing, jM 2014, 20 ff.; nunmehr BAG, Beschl. v. 14.06.2017 - 10 AZR 330/16 (A); BAG, Beschl. v. 14.09.2017 - 5 AS 7/17.

8 Vgl. LArbG Köln, Urt. v. 28.08.2014 - 6 Sa 423/14; Weth/Gutting, jM 2015, 244 f.

9 Vgl. Lembke in: HWK, § 106 GewO Rn. 116a; Preis in: ErfK, § 106 GewO Rn. 13.

10 Vgl. BAG, Urt. v. 28.08.2013 - 10 AZR 537/12; LArbG Köln, Urt. v. 28.08.2014 - 6 Sa 423/14.

11 Vgl. Thüsing, jM 2014, 20, 22.

12 Vgl. BAG, Urt. v. 21.07.2009 - 9 AZR 404/08 Rn. 22; BAG, Urt. v. 28.08.2013 - 10 AZR 569/12 Rn. 40.

13 Vgl. Lembke in: HWK, § 106 GewO Rn. 119 m.w.N.

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