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Anmerkung zu:BAG 7. Senat, Urteil vom 21.08.2019 - 7 AZR 452/17
Autor:Stephanie Rüschenbaum, RA'in und FA'in für Arbeitsrecht
Erscheinungsdatum:12.02.2020
Quelle:juris Logo
Normen:§ 622 BGB, § 14 TzBfG
Fundstelle:jurisPR-ArbR 6/2020 Anm. 1
Herausgeber:Prof. Franz Josef Düwell, Vors. RiBAG a.D.
Prof. Klaus Bepler, Vors. RiBAG a.D.
Zitiervorschlag:Rüschenbaum, jurisPR-ArbR 6/2020 Anm. 1 Zitiervorschlag

Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung bei Ablauf von 22 Jahren seit Beendigung des Arbeitsverhältnisses



Leitsatz

Nach Ablauf von 22 Jahren seit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber in der Regel eine Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden. In einem solchen Fall ist es geboten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift nicht anzuwenden, soweit nicht besondere Umstände vorliegen, die die Anwendung des Verbots dennoch gebieten könnten.



A.
Problemstellung
Bezüglich des Vorbeschäftigungsverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG war lange Zeit umstritten, unter welchen Bedingungen eine sachgrundlose Befristung trotz eines bereits zuvor bestandenen Arbeitsverhältnisses zulässig sein soll. Während der Gesetzeswortlaut ein generelles Vorbeschäftigungsverbot indiziert, urteilte das BAG im Jahr 2011, dass der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund zu befristen, ein früheres Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber nicht entgegensteht, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt. Dieser Rechtsprechung traten außer einigen Landesarbeitsgerichte auch das BVerfG entgegen. Nach dessen Urteil käme eine erneute, befristete Beschäftigung trotz Vorbeschäftigungsverbot nur dann in Betracht, wenn dieses Verbot für die Parteien unzumutbar wäre, z.B. weil die Vorbeschäftigung zeitlich sehr lange zurückliegt. Das hat das BAG für ein 22 Jahre zurückliegendes Arbeitsverhältnis nun bejaht.


B.
Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer vereinbarten sachgrundlosen Befristung. Die Klägerin war von Oktober 1991 bis November 1992 als Aushilfsangestellte zur Vertretung beim Arbeitsamt angestellt. Ab Oktober 2014 war die Klägerin befristet bis zum Juni 2015 beschäftigt; das Arbeitsverhältnis wurde später bis Juni 2016 verlängert. Die Klägerin war in dieser Zeit als Telefonserviceberaterin im Servicecenter tätig. Das Arbeitsgericht hat die Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung geendet hat, abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Klägerin das Urteil abgeändert und der Klage stattgegeben (LArbG Kiel, Urt. v. 27.07.2017 - 4 Sa 221/16).
Das BAG hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
Nach Auffassung des BAG ist die Klage unbegründet. Die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. So seien die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Voraussetzungen mit der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von etwa einem Jahr und neun Monaten sowie der einmaligen Vertragsverlängerung eingehalten. Das Vorbeschäftigungsverbot erfasse allerdings nicht ausnahmslos jede frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber. Dessen Beachtung sei vielmehr unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht bestehe und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich sei, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Vor diesem Hintergrund wäre die Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots für die Parteien unzumutbar. Im Zeitpunkt der erneuten Einstellung habe die Vorbeschäftigung der Klägerin fast 22 Jahre zurückgelegen. Bei einer solchen Zeitspanne bestehe keine Gefahr der Kettenbefristung mehr und auch das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sei nicht gefährdet. Da ein Erwerbsleben bei typisierender Betrachtung ca. 40 Jahre umfasse, sei bei der erneuten Einstellung des Arbeitnehmers mehr als ein halbes Berufsleben vergangen. Eine dritte Einstellung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber nach Ablauf weiterer 22 Jahre komme typischerweise nicht in Betracht, da der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits die Regelaltersgrenze erreicht habe. Dafür, dass ein Zeitraum von 22 Jahren für die sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung ausreiche, spreche auch die Regelung des § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB, nach der die längste gesetzliche Kündigungsfrist ab einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren gelte.


C.
Kontext der Entscheidung
Das BAG folgt mit seiner Begründung der Entscheidung des BVerfG vom 06.06.2018 (1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 m. Anm. Frieling, jurisPR-ArbR 30/2018 Anm. 1). Dieses hat entschieden, dass nicht ausnahmslos jede frühere Beschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber vom Vorbeschäftigungsverbot erfasst wird. Dessen Anwendungsbereich sei vielmehr in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift einzuschränken in Fällen, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar sei. Der mit § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verfolgte Schutzzweck könne das Verbot einer sachgrundlos befristete Wiedereinstellung nicht rechtfertigen, soweit das legitime Interesse der Arbeitsuchenden an einer auch befristeten Beschäftigung und das ebenfalls legitime Flexibilisierungsinteresse des Arbeitgebers entgegenstehe. Das könne insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliege, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer gewesen sei. Beispielsfälle seien geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergehe.
In der Folgezeit hat das BAG entschieden, dass beim Abschluss von sachgrundlos befristeten Verträgen das Vorbeschäftigungsverbot jedenfalls dann eingreift, wenn das frühere Arbeitsverhältnis acht (BAG, Urt. v. 23.01.2019 - 7 AZR 733/16 m. Anm. Pohl, jurisPR-ArbR 27/2019 Anm. 4) oder 15 Jahre (BAG, Urt. v. 17.04.2019 - 7 AZR 323/17 m. Anm. Kossens, jurisPR-ArbR 43/2019 Anm. 1) zurückliegt. Dagegen soll das Vorbeschäftigungsverbot im Einzelfall unberücksichtigt bleiben, wenn es sich bei der Vorbeschäftigung um eine nur geringfügige Nebenbeschäftigung während der Schul-, Studien- oder Ausbildungszeit, wie z.B. eine sechswöchige Ferienbeschäftigung, gehandelt hat. Denn eine solche Beschäftigung ist nicht selten von vornherein nur auf vorübergehende, häufig kurze Zeit und nicht auf eine längerfristige Sicherung des Lebensunterhalts angelegt. Sie hat für die soziale Sicherung und für die Altersversorgung regelmäßig nur untergeordnete Bedeutung und zudem meist eine andere Tätigkeit zum Gegenstand als die spätere, auf Dauer angelegte Erwerbstätigkeit (BAG, Urt. v. 12.06.2019 - 7 AZR 429/17).


D.
Auswirkungen für die Praxis
Insgesamt ist die aktuelle Rechtsprechungslage, unter welchen Bedingungen eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung möglich ist, noch sehr schwammig. Das BVerfG hält das Verbot der sachgrundlosen Befristung bei nochmaliger Einstellung bei demselben Arbeitgeber jedenfalls dann für unzumutbar, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das soll von einer Würdigung des jeweiligen Einzelfalls abhängen. Das BVerfG hat nicht näher definiert, wann eine Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt, „ganz anders“ geartet oder von „sehr kurzer Dauer“ war, sondern die Bewertung den Tatsacheninstanzen überlassen.
Jedenfalls für die „sehr lange“ zurückliegende Beschäftigung legt das BAG jetzt eine erste Leitlinie fest. 22 Jahre sollen ausreichend sein, 15 Jahre aber nicht. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG in einem weiteren Urteil ggf. auch 20 Jahre Abstand zwischen zwei Arbeitsverhältnissen mit Verweis auf die maximale gesetzliche Kündigungsfrist als ausreichend erachtet, um die Unzumutbarkeit des Vorbeschäftigungsverbots zu bejahen.



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