juris PraxisReporte

Leitsatz

Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt.

A.

Problemstellung

Die Entscheidung befasst sich mit grundlegenden Fragen des Diskriminierungsschutzes. Konkret geht es um eine Ungleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 2 TzBfG) durch einen Tarifvertrag. Im Zentrum der Aufmerksamkeit steht dabei nach der Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (1 BVR 1109/21, 1 BVR 1422/23) die Bestimmung der Rechtsfolgen einer unzulässigen Ungleichbehandlung durch einen Tarifvertrag.

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Kläger ist seit dem 04.06.2019 bei der Deutschen Post AG als Verbundzusteller angestellt. In der Zeit vom 04.06.2019 bis zum 31.05.2020 war das Arbeitsverhältnis befristet. Seit dem 01.06.2020 wird der Kläger unbefristet beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden kraft beidseitiger Tarifgebundenheit die Haustarifverträge der Beklagten Anwendung. Die Höhe der Vergütung des Klägers hängt davon ab, welcher Gruppenstufe er innerhalb der für ihn maßgeblichen Entgeltgruppe zuzuordnen ist. Anlässlich einer Umstrukturierung verständigten sich die Tarifparteien auf eine Änderung der Zuordnung zu Gruppenstufen innerhalb der Entgeltgruppe. Nach § 4 ETV-DP AG und einer hierzu erstellten „Erklärungsniederschrift“ sollten für Arbeitnehmer, die am 30.06.2019 befristet beschäftigt waren und im unmittelbaren Anschluss weiterbeschäftigt wurden, ungünstigere Bedingungen als für am 30.06.2019 unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer gelten.

Mit der Klage hat der Kläger angestrebt, bei der Bestimmung der für ihn maßgeblichen Gruppenstufe so behandelt zu werden wie die an den Stichtagen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer. Die Klage hatte in allen Instanzen Erfolg.

Das BAG hat zur Begründung zunächst darauf hingewiesen, dass sich der Kläger nicht unmittelbar auf die günstigere tarifliche Regelung berufen könne. Eine gesetzes- bzw. unionsrechtskonforme Auslegung komme wegen des unmissverständlichen Regelungswillens nicht in Betracht. Allerdings benachteilige die tarifliche Regelung befristet beschäftigte Arbeitnehmer mittelbar, weil nur bei den befristet Beschäftigten wegen des Auslaufens der Befristung nach dem Stichtag (30.06.2019) zwingend ein neuer Vertragsschluss erforderlich sei, wenn sie weiter bei der Beklagten arbeiten wollten. Die mittelbare Benachteiligung des Klägers sei prozessual zu beachten, obwohl der Kläger hierzu nicht vorgetragen habe, weil sich diese aus dem Tarifvertrag ergebe und offenkundig sei.

Der Sechste Senat hat weiterhin angenommen, die Ungleichbehandlung sei nicht durch sachliche Gründe i.S.v. § 4 Abs. 2 Satz 3 TzBfG gerechtfertigt. Im Hinblick auf § 22 TzBfG komme den Tarifvertragsparteien kein Gestaltungsspielraum zu. Allerdings seien im Rahmen der Rechtfertigungsprüfung nicht nur Gründe, die in dem Tarifvertrag „Anklang“ gefunden hätten, zu berücksichtigen. Das Verfassungsrecht verlange ebenso wie das Europarecht, alle objektiv vorliegenden Regelungszwecke in die Betrachtung einzubeziehen. Ein sachlicher Grund sei nicht gegeben. Die Tarifvertragsparteien hätten die befristet Beschäftigten überproportional an der von ihnen als erforderlich angesehenen Kostensenkung beteiligt.

Bei der Bestimmung der Rechtsfolgen hält der Sechste Senat im Ergebnis an seiner bisherigen Rechtsprechung fest. Danach ist eine „Anpassung nach oben“ vorzunehmen. Dies begründet er tragend mit dem Verweis auf einfachgesetzliche Regelungen. Zunächst verstoße die tarifliche Regelung gegen ein Verbotsgesetz (§ 4 Abs. 2 TzBfG) und sei daher gemäß § 134 BGB nichtig. Darauf beschränke sich der Regelungsgehalt des § 4 Abs. 2 TzBfG. Welche Folgen die Teilunwirksamkeit habe, sei § 134 Abs. 2 BGB i.V.m. § 612 Abs. 2 BGB zu entnehmen. Die für den Kläger maßgebliche „übliche Vergütung“ ergebe sich aus der Erstreckung der begünstigenden Regelung auf die benachteiligte Personengruppe der befristet Beschäftigten. Die Anpassung nach oben folge lediglich als „Reflex“ aus der gesetzlichen Bestimmung des § 612 Abs. 2 BGB. Daher komme es weder auf das nationale Verfassungsrecht (Art. 9 Abs. 3 GG) noch auf das Europarecht an.

Als nicht mehr tragend, gleichwohl aber von erheblicher praktischer Bedeutung, sind die sich anschließenden Erwägungen des Sechsten Senats zu den verfassungsrechtlichen und europarechtlichen Vorgaben, mit denen er sich vom BVerfG abgrenzt, für die Bestimmung der Rechtsfolgen eines Gleichheitsverstoßes anzusehen. Das BVerfG hat entschieden, die Tarifvertragsparteien hätten die „primäre Korrekturkompetenz“, wenn Gerichte eine tarifliche Regelung wegen eines Verstoßes gegen den allgemeinen Gleichheitssatz für unwirksam halten. Zur Sicherung dieser Primärkompetenz müssten die Gerichte die Verfahren ggf. aussetzen, um den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zur – ggf. auch rückwirkenden – Korrektur des Tarifvertrages zu geben (BVerfG, Beschl. v. 11.12.2024 - 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23). Der Sechste Senat nimmt demgegenüber an, dass den Tarifvertragsparteien für die „unionsrechtlich überformten“ Diskriminierungsverbote keine „primäre Korrekturkompetenz“ zukäme. Über diese Aussage geht er noch hinaus, indem er ausführt, dies gelte auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts. Zur Begründung verweist er auf den unterschiedlichen Regelungsinhalt. Anders als die europäischen Regelungen enthalte Art. 3 Abs. 1 GG keine Wertung, die neben der Beseitigung des Grundrechtsverstoßes auch eine spezifische Abschreckungs- oder Präventionswirkung der Rechtsfolgen verlange. Eine Aussetzung des Verfahrens, um zunächst den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit zur Änderung des Tarifvertrages zu geben, sei weder wirksam noch abschreckend und komme als Sanktion für einen Verstoß einer Tarifnorm gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht in Betracht. Eine Divergenz zum BVerfG bestehe nicht, weil das BVerfG „nur“ zu dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG entschieden habe, der im Unterschied zu den europarechtlich überformten Diskriminierungsverboten keine Abschreckungsfunktion entfalte.

C.

Kontext der Entscheidung

Die Entscheidung des Sechsten Senats ist als Reaktion auf die Entscheidung des BVerfG vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23) zu verstehen. Das BVerfG hat die langjährige ständige Rechtsprechung des BAG zu den Rechtsfolgen des Verstoßes einer tariflichen Bestimmung gegen ein Diskriminierungsverbot („Anpassung nach oben“) als Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG angesehen. Mit der Ableitung des Grundsatzes der „Anpassung nach oben“ schon aus dem einfachen Gesetzesrecht wird eine direkte Konfrontation mit dem BVerfG vermieden. Gleiches gilt für die zweite Begründung für eine Anpassung nach oben. Der Sechste Senat hat entschieden, dass dieser Grundsatz, von dessen Geltung der EuGH in seiner Rechtsprechung zum vorrangigen Europarecht ausgehe, für europarechtlich überformte Diskriminierungsverbote weiterhin maßgeblich sei. Dem hat sich jüngst der Fünfte Senat des BAG angeschlossen (BAG, Urt. v. 26.11.2025 - 5 AZR 131/25; ebenso LArbG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.05.2025 - 12 Sa 1016/24 Rn. 82 ff.; LArbG Düsseldorf, Urt. v. 16.04.2025 - 9 SLa 431/24 Rn. 148; die jeweilige Revision ist beim BAG anhängig). Dies gelte auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts.

Mit dieser Rechtsprechung vermeidet es der Sechste Senat, den vom BVerfG vorgegebenen Weg zu beschreiten. Dies ist zu begrüßen, weil die Aussagen des BVerfG zu diesem Thema wenig praxisnah sind. Sie werden zu Recht als „lebensfremd“ bezeichnet werden (Ulber, NZA 2025, 449, 453; vgl. auch Sievers, jurisPR-ArbR 49/2025 Anm. 1). Dies zeigt der vorliegende Fall exemplarisch. Hätte der Sechste Senat den Rechtsstreit ausgesetzt, wäre nicht zu erwarten gewesen, dass sich die Tarifvertragsparteien rückwirkend auf eine andere (für den Arbeitgeber günstigere) Regelung verständigt hätten. Für die Gewerkschaft fehlt jeglicher Anreiz, in die Ansprüche ihrer unbefristet beschäftigten Mitglieder einzugreifen, zumal aus einem Aussetzungsbeschluss folgt, dass der Anspruch für alle Arbeitnehmer gilt, wenn sich die Tarifvertragsparteien nicht auf eine rückwirkende Änderung des Tarifvertrages verständigen können. Die Arbeitgeberin hat u.a. kein Interesse, den Unmut der Belegschaft auf sich zu ziehen. Es stellt sich auch die Frage, ob er überhaupt rückwirkend in die Ansprüche der begünstigten Arbeitnehmer eingreifen kann.

Ungeklärt ist, welche Rechtsfolgen sich ergeben, wenn ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz vorliegt. Dies könnte zu einem Kompetenzkonflikt zwischen dem BAG, dem BVerfG und dem EuGH führen. Denn der allgemeine Gleichheitssatz gehört nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH zu „den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts“ (EuGH, Urt. v. 19.11.2024 - C-808/21 Rn. 97). Dies legt es nahe, dass auch bei einem Verstoß eines Tarifvertrages gegen den allgemeinen Gleichheitssatz europarechtlich regelmäßig eine Anpassung nach oben angezeigt ist.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung. Sie ist zwar zu einer speziellen Schutznorm gegen Diskriminierung ergangen, enthält jedoch mehrere grundlegende Festlegungen des BAG sowohl zu den Voraussetzungen als auch zu den Rechtsfolgen einer Ungleichbehandlung. Allerdings ist noch offen, wie das BVerfG reagieren wird.

E.

Weitere Themenschwerpunkte der Entscheidung

Wie ausgeführt, hatte der Sechste Senat nicht nur über die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen ein Diskriminierungsverbot zu entscheiden, sondern bereits zur Frage der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung durch die Tarifvertragsparteien. In diesem Bereich übernimmt der Sechste Senat die Vorgaben des BVerfG. Für die Rechtfertigung einer sich aus einem Tarifvertrag ergebenden Ungleichbehandlung sei nicht nur auf den subjektiven Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen. Vielmehr seien auch objektiv gegebene Regelungszwecke zu berücksichtigen. Mit dem Hinweis, dass dies auch dann gelte, wenn diese Gründe keinen Anklang im Tarifvertrag gefunden hätten, nimmt der Sechste Senat (stillschweigend) Bezug auf die bisherige Rechtsprechung zur Auslegung von Tarifverträgen. Danach sollte bei der Tarifauslegung der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck (nur) dann berücksichtigt werden, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben (vgl. nur BAG, Urt. v. 16.03.2023 - 6 AZR 130/22 Rn. 13). Hierauf kommt es jedenfalls bei der Prüfung der Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung nicht (mehr) an.