juris PraxisReporte

Leitsatz

Fehler in der Massenentlassungsanzeige, die die Arbeitsverwaltung nicht daran hindern, ihre gesetzmäßige Aufgabe zu erfüllen, stehen der Wirksamkeit der auf der Anzeige beruhenden Kündigungen nicht entgegen.

Orientierungssatz zur Anmerkung

Geringfügige Fehler bei der Anzeige der Massenentlassung gegenüber der zuständigen Behörde führen nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB.

A.

Problemstellung

Welche Rechtsfolgen treten ein, wenn die nach § 17 Abs. 3 KSchG erforderliche Anzeige der Massenentlassung gegenüber der zuständigen Agentur für Arbeit fehlerhaft ist? Nach bisheriger Rechtsprechung des BAG führte dies grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB. Allerdings waren in der Vergangenheit Zweifel aufgekommen, ob diese Sanktion vor dem Hintergrund des Schutzzwecks des § 17 KSchG nicht überschießend und damit unverhältnismäßig ist. Deshalb legten der Zweite und der Sechste Senat des BAG dem EuGH Vorlagefragen zu verschiedenen Fallkonstellationen vor (BAG, Beschl. v. 01.02.2024 - 2 AS 22/23 (A) - NZA 2024, 257; BAG, Beschl. v. 23.05.2024 - 6 AZR 152/22 (A) - NZA 2024, 825). Diese Fragen beantwortete der EuGH in seinen Urteilen vom 30.10.2025 (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-134/24 - NZA 2025, 1547 „Tomann“, zur fehlenden Anzeige; EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-402/24 - NZA 2025, 1551 „Sewel“, zur fehlerhaften bzw. unvollständigen Anzeige). Der EuGH geht grundsätzlich davon aus, dass eine fehlende oder fehlerhafte Anzeige bei der zuständigen Behörde den Zweck der Anzeigepflicht nach Art. 3 RL 98/59/EG verletzt und daher die Entlassungssperre des Art. 4 RL 98/59/EG nicht auszulösen vermag. Außerdem können die Fehler nicht durch Nachholung der erforderlichen Handlungen geheilt werden, nachdem die Kündigung ausgesprochen worden war (EuGH, Urt. v. 30.10.2025 - C-134/24 Rn. 72 ff. - NZA 2025, 1547 „Tomann“). Nach der Rechtsprechung des EuGH kann somit erst gekündigt werden, wenn die Konsultation mit dem Betriebsrat und die Anzeige bei der Behörde vollständig und ordnungsgemäß durchgeführt wurden. Damit sind vorher erklärte Kündigungen aus unionsrechtlichen Gründen wirkungslos. Der Spielraum für die mitgliedstaatliche Rechtsprechung, die Nichtigkeitsfolge gleichwohl zu begrenzen und damit einen Beitrag zum Bürokratieabbau zu leisten, bleibt aufgrund dieser Vorgaben überschaubar (zu den EuGH-Urteilen ausführlich Benecke, EuZA 2026, 166; Iven, RdA 2026, 173).

B.

Inhalt und Gegenstand der Entscheidung

Der Sechste Senat fand einen Weg, die einschneidende Folge der Unwirksamkeit der Kündigung nach § 134 BGB zu vermeiden. In dem zu entscheidenden Fall enthielt die nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliche Unterrichtung des Betriebsrats einen Fehler: Es war von 61 zu entlassenden Arbeitnehmern die Rede, obwohl im Betrieb insgesamt nur 43 Arbeitnehmer beschäftigt waren. Außerdem wurden in der Massenentlassungsanzeige gegenüber der zuständigen Behörde 34 zu entlassende Arbeitnehmer angegeben, während tatsächlich nur 31 Arbeitnehmer gekündigt wurden. Beide Fehler hielt das BAG für zu geringfügig, um die Nichtigkeitsfolge auszulösen.

Im Hinblick auf die Konsultation mit dem Betriebsrat nach § 17 Abs. 2 KSchG weist der Sechste Senat mit Recht darauf hin, dass die Angabe von 64 zu entlassenden Arbeitnehmern widersprüchlich ist, da in der gleichzeitig übermittelten Personalliste sowie im Entwurf des Interessenausgleichs 32 von der Entlassung betroffene Arbeitnehmer genannt waren. Dem Betriebsrat sei bekannt gewesen, dass der Betrieb zum Zeitpunkt der Erklärung der Kündigungen weit weniger als 64 Arbeitnehmer beschäftigte. Der Betriebsrat hätte diesen offenkundigen Schreibfehler als solchen erkennen müssen, weshalb der Arbeitgeber diesen auch nicht ausdrücklich habe berichtigen müssen (Rn. 24 des Besprechungsurteils).

Hinsichtlich des Anzeigeverfahrens legt der Sechste Senat die unter A skizzierte Rechtsprechung des EuGH zugrunde und weist auf den vom EuGH herausgearbeiteten Schutzzweck der entsprechenden Vorschriften der Massenentlassungsrichtlinie 98/59/EG hin: Danach soll die Arbeitsverwaltung aufgrund der durch die Massenentlassungsanzeige empfangenen Informationen ergründen können, durch welche Maßnahmen die negativen Folgen der Entlassungen begrenzt werden können (Rn. 31 des Besprechungsurteils). Dieses Ziel zu erreichen, hält der EuGH für unmöglich, wenn die Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß erstattet worden sei und die Arbeitsverwaltung daher nicht über alle zweckdienlichen Angaben verfügt, um solche Maßnahmen sinnvoll prüfen zu können (Rn. 31 des Besprechungsurteils). Daraus folgert der Senat, dass eine fehlerhafte oder unvollständige Massenentlassungsanzeige nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann, wenn der Fehler die Arbeitsverwaltung tatsächlich daran hindert, ihren Aufgaben nachzukommen. Im vorliegenden Fall lag der objektive Fehler der Massenentlassungsanzeige wie geschildert darin, dass die Anzahl der Massenentlassungen mit 34 statt 31 zu hoch angesetzt war. Ein derartiger Fehler hindert nach Auffassung des Senats die wirksame Aufgabenerfüllung der Arbeitsverwaltung nicht (Rn. 32 des Besprechungsurteils). Zwar sei die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer von entscheidender Bedeutung für die Prüfung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen. Die Vorinstanz habe aber überzeugend dargelegt, dass die Angabe von zwei bis drei zu entlassenden Arbeitnehmern zu viel zu geringfügig sei, um die Arbeit der Agentur für Arbeit tatsächlich beeinträchtigen zu können (Rn. 33 des Besprechungsurteils).

C.

Kontext der Entscheidung

Das Urteil des Sechsten Senats des BAG stellt ein anschauliches Beispiel für die Abgrenzung der Zuständigkeiten von europäischer und innerstaatlicher Gerichtsbarkeit bei der Anwendung von unionsrechtlich geprägtem nationalen Recht dar. Nach Art. 267 AEUV ist der EuGH für die Auslegung des Unionsrechts zuständig und die innerstaatliche Gerichtsbarkeit für dessen Anwendung. Der Sechste Senat übernahm die Obersätze des EuGH zur Auslegung der Art. 3 und 4 RL 98/59/EG in seinen Urteilen vom 30.10.2025 in den Rechtssachen „Tomann“ und „Sewel“ und wandte sie mit Recht auf einen dort nicht entschiedenen Fall an. Eine erneute Vorlage war entbehrlich und hat das BAG auch nicht erörtert, weil auf der Basis dieser EuGH-Urteile der dem Sechsten Senat vorliegende Fall entschieden werden konnte.

D.

Auswirkungen für die Praxis

Für die Praxis stellt sich die Frage, wo die Grenzlinie zwischen unbeachtlichen Fehlern und relevanten Fehlern im Anzeigeverfahren nach § 17 KSchG im Hinblick auf die Wirksamkeit der Kündigung verläuft. Die Fehlerquellen können ganz unterschiedlicher Natur sein (vgl. nur den Überblick bei Spelge in: Franzen/Gallner/Oetker, Kommentar zum europäischen Arbeitsrecht, 5. Aufl. 2024, Art. 6 RL 98/59/EG Rn. 26 ff.). Leitlinie wird dabei sein: Kann die Arbeitsverwaltung aufgrund der konkret erteilten Massenentlassungsanzeige trotz des Fehlers ihre Aufgaben noch sinnvoll erfüllen? Das wird bei der Anzeige gegenüber der unzuständigen Behörde und einer völlig fehlenden Anzeige nicht der Fall sein, wohl aber wie im vorliegenden Fall bei geringfügigen inhaltlichen Fehlern.