Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Die Klägerin, eine Polizeibeamtin, begehrt die Feststellung, dass ihre Elternzeiten als Dienstzeiten im Wechselschichtdienst anzurechnen sind. Dies hätte zur Folge, dass die Mindestzeit von 25 Dienstjahren Wechselschichtdienst erfüllt wäre, deren Ableistung im beklagten Land Nordrhein-Westfalen zwingend zu einer Verringerung der Altersgrenze für den Ruhestandseintritt von Polizeivollzugsbeamten um ein Jahr – vom vollendeten 62. auf das vollendete 61. Lebensjahr – führt.
Die Klägerin versieht ihren Dienst seit 1989. Jeweils nach der Geburt ihrer beiden Kinder und dem Ende der Mutterschutzfristen befand sich die Klägerin zunächst in beschäftigungsloser Elternzeit und nahm sodann während der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung auf. Ihre Beschäftigung in Teilzeit setzte sie – in unterschiedlichem Umfang – auch nach Ende ihrer Elternzeiten fort. Im Jahr 2016 beendete die Klägerin zunächst ihre Tätigkeit im Wechselschichtdienst; seit dieser Zeit ist sie wieder in Vollzeit tätig. Nach Erlass des Berufungsurteils im Juli 2024 hat die Klägerin erneut den Wechselschichtdienst aufgenommen. Im Februar 2025 vollendete sie ihr 61. Lebensjahr; sie befindet sich nach wie vor im aktiven Dienst.
Im März 2019 stellte die Kreispolizeibehörde fest, dass sich die Altersgrenze im Fall der Klägerin nicht durch Ableistung von mindestens 25 Jahren Wechselschichtdienst um ein Jahr verringert habe. Der Zeitraum ihrer Elternzeit von insgesamt zwei Jahren und 173 Tagen sei dabei nicht anrechenbar. Widerspruch und Klage hiergegen blieben erfolglos. Auf die Berufung der Klägerin hat das OVG das beklagte Land unter Aufhebung der entgegenstehenden Bescheide zu der Feststellung verpflichtet, dass die Elternzeiten der Klägerin im Rahmen der Berechnung ihrer Altersgrenze einzubeziehen sind.
Die dagegen gerichtete Revision des Beklagten beim BVerwG war erfolgreich. Das BVerwG hat im Wesentlichen ausgeführt: Die Klage ist als allgemeine Feststellungsklage nach § 43 Abs. 1 VwGO zulässig, gerichtet auf die Feststellung, dass die Vollendung des 61. Lebensjahres die im Fall der Klägerin maßgebliche Altersgrenze darstellt. Die Klage ist jedoch unbegründet. Die von der Klägerin in Anspruch genommenen Elternzeiten sind – auch unter Berücksichtigung des in § 69 LBG NRW normierten Benachteiligungsverbots – nicht bei der Berechnung der Wechselschichtdienstzeiten nach § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW zu berücksichtigen (I.). Unionsrecht gebietet keine Korrektur dieses Ergebnisses (II.). Auch verfassungsrechtliche Erwägungen führen nicht zu einer anderen Beurteilung (III.).
I. § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW bestimmt, dass sich die Altersgrenze nach Abs. 1 – das für Polizeivollzugsbeamte auf Lebenszeit geltende Ruhestandseintrittsalter von 62 Lebensjahren – um ein Jahr verringert, wenn 25 Dienstjahre im Wechselschichtdienst abgeleistet worden sind. Diese Bestimmung zielt auf einen Ausgleich für die besonders belastende Form des im aktiven Dienst geleisteten Wechseldienstes. Die Vorverlegung der Altersgrenze bezieht sich deshalb nur auf Dienstzeiten, die im Wechselschichtdienst geleistet worden sind.
Die von der Klägerin in Anspruch genommene beschäftigungslose Elternzeit fällt nicht darunter. Hierbei handelt es sich bereits nicht um Dienstzeit, sondern um eine Phase der Freistellung vom Dienst ohne Besoldung. Die Klägerin war den Belastungen des Wechselschichtdienstes in diesem Zeitraum nicht ausgesetzt. Bei der Verringerung der Altersgrenze nach Absatz 2 handelt es sich nicht um eine Besserstellung im Sinne einer Belohnung für besondere Treue zum Dienstherrn, sondern um einen Ausgleich für langjährige und tatsächliche Belastungen, die mit dem Wechselschichtdienst einhergehen. Die damit verbundenen Erschwernisse sind physischer, psychischer und sozialer Art; sie hängen insbesondere mit der permanenten Umstellung des Arbeits- und Lebensrhythmus durch wechselnde Dienstzeiten und einen hohen Anteil an Nachtstunden zusammen. Diese gesundheitlichen und sozialen Auswirkungen sollen in typisierender Form durch den um ein Jahr vorgezogenen Ruhestandseintritt und die hierdurch eintretende Verringerung der Lebensarbeitszeit kompensiert werden. Der Gesetzgeber geht im Rahmen seines Gestaltungsspielraums zulässigerweise davon aus, dass die Dienstfähigkeit infolge des langjährigen Wechselschichtdienstes regelmäßig vorzeitig abnimmt und dies einen früheren Ruhestandseintritt erfordert.
§ 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW ist auch keiner erweiternden Auslegung dahin gehend zugänglich, dass beschäftigungslose Elternzeiten, die vom Wechselschichtdienst „nahtlos umschlossen“ sind, als derartige Beschäftigungszeiten fingiert werden. Dieses vom OVG herangezogene Kriterium findet im Wortlaut des § 114 Abs. 2 LBG NRW keine Stütze.
Die vom OVG vorgenommene Gleichsetzung der Elternzeit mit Urlaubs-, Krankheits- und Mutterschutzzeiten vermag ebenfalls nicht zu überzeugen. Beamte befinden sich auch während urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheiten im aktiven Dienst, wohingegen es sich bei den – typischerweise längeren – beschäftigungslosen Elternzeiten um eine Freistellung vom Dienst ohne Dienstbezüge handelt.
Das Benachteiligungsverbot aus § 69 LBG NRW ist für die vorliegende Fallgestaltung nicht anwendbar. Danach dürfen die Ermäßigung der Arbeitszeit und die Teilnahme an der alternierenden mobilen Arbeit das berufliche Fortkommen nicht beeinträchtigen; eine unterschiedliche Behandlung von Beamten mit ermäßigter Arbeitszeit gegenüber Beamten mit regelmäßiger Arbeitszeit ist nur zulässig, wenn zwingende sachliche Gründe sie rechtfertigen. Die Bestimmung soll verhindern, dass eine Ermäßigung der Arbeitszeit zu Verzögerungen beim beruflichen Aufstieg von Teilzeitkräften im aktiven Dienst führt. Ein früherer Eintritt in den Ruhestand, der die berufliche (Weiter-)Entwicklung nicht befördert, sondern beendet, ist von der Regelung bereits tatbestandlich nicht erfasst. Im Übrigen liegt eine Ermäßigung der Arbeitszeit nur bei Teilzeittätigkeit vor, nicht aber bei einer Reduzierung der Arbeitszeit auf null im Sinne einer vollständigen Freistellung vom Dienst.
II. Unionsrecht gebietet keine Korrektur dieses Ergebnisses, und zwar weder die vom Berufungsgericht als Grundlage einer unionsrechtskonformen Auslegung herangezogene Richtlinie (1.) noch andere in Betracht kommende Vorschriften (2.). Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union bedurfte es nicht (3.).
1. Die Elternzeiten sind nicht wegen einer unionsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts anhand des Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 vom 20.06.2019 zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für Eltern und pflegende Angehörige – sog. Vereinbarkeitsrichtlinie – auf die im Wechselschichtdienst verbrachten Zeiten anzurechnen. Nach dieser Bestimmung sorgen die Mitgliedstaaten dafür, dass die Arbeitnehmer nach Ablauf des Elternurlaubs Anspruch darauf haben, an ihren früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz unter Bedingungen zurückzukehren, die für sie nicht weniger günstig sind, und in den Genuss aller Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu kommen, auf die sie Anspruch gehabt hätten, wenn sie den Urlaub nicht genommen hätten.
Die im Jahr 2019 erlassene und bis August 2022 in nationales Recht umzusetzende Richtlinie ist zwar in persönlicher und wohl auch in zeitlicher Hinsicht auf den Rechtsstreit anwendbar. Der sachliche Anwendungsbereich der Norm ist jedoch nicht eröffnet, ihre Tatbestandsvoraussetzungen sind nicht erfüllt. Die Verringerung der Altersgrenze nach § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW stellt keine „Verbesserung der Arbeitsbedingungen“ dar, auf die die Klägerin einen „Anspruch“ gehabt hätte.
Die Verringerung der Altersgrenze für den Ruhestandseintritt gehört nicht zu den von Art. 10 Abs. 2 Halbsatz 2 der Richtlinie (EU) 2019/1158 erfassten Arbeitsbedingungen („working conditions“ / „conditions d'emploi“). Mit Arbeitsbedingungen sind Aspekte umfasst, welche die Ausgestaltung und Modalitäten des aktiven Dienstverhältnisses betreffen, nicht aber dessen (vorzeitige) Beendigung. Dementsprechend sind die „Entlassungsbedingungen“ nicht aufgeführt.
Die Herabsetzung der Altersgrenze nach § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW ist auch nicht als „Verbesserung“ (der Arbeitsbedingungen) einzustufen. Die Regelung hat vielmehr einen gemischten Charakter, der für die betroffenen Beamten – je nach persönlicher Situation und Interessenlage – auch nachteilige Folgen haben kann. Die Absenkung der Altersgrenze führt dazu, dass die Beamten bereits ab dem – in der Norm zwingend angeordneten – früheren Zeitpunkt in den Ruhestand treten. Sie erhalten damit nicht mehr reguläre Dienstbezüge, sondern die niedrigeren Versorgungsbezüge. Die zum Ausgleich in § 56a LBeamtVG NRW vorgesehene Einmalzahlung i.H.v. maximal 4.091 Euro ist nicht an den jeweiligen Besoldungsgruppen orientiert und vom tatsächlichen Lebensalter abhängig. Sie wird den tatsächlichen Einkommensverlust daher regelmäßig nicht ausgleichen können. Überdies fehlt den betroffenen Beamten ein Jahr ruhegehaltfähiger Dienstzeit, was – je nach individueller Situation, typischerweise aber gerade bei erfolgter Inanspruchnahme von Elternzeit und Teilzeitbeschäftigung – zu Einbußen bei der Höhe der Versorgungsbezüge führen kann. Die Absenkung der Altersgrenze bringt daher keine „Verbesserung“ der Stellung des Beamten mit sich, sondern bewirkt eine grundlegende Statusveränderung, die sich einer Einordnung in Kategorien wie „Verbesserung“ u.Ä. entzieht. Mit der Verneinung des Anwendungsbereichs der Regelung wird dem Beamten daher auch nicht eine Vergünstigung vorenthalten.
2. Nicht in Betracht kommt weiter eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW anhand von Art. 14 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 05.07.2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen – sog. Gleichbehandlungsrichtlinie. Diese Bestimmung verbietet unmittelbare oder mittelbare Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen sowie das Arbeitsentgelt nach Maßgabe von Art. 141 EGV (jetzt Art. 157 AEUV). Sie ist vorliegend nicht einschlägig.
Hinsichtlich des rechtlichen Rahmens für die Behandlung von Elternzeiten enthält die Gleichbehandlungsrichtlinie keine über die speziellen Gewährleistungen der Vereinbarkeitsrichtlinie hinausgehenden Rechte. Während die Vereinbarkeitsrichtlinie bereichsspezifisch und zeitlich limitiert an die tatsächliche Inanspruchnahme von Elternurlaub (und anderen „Urlaubsformen“) anknüpft und hierzu Detailregelungen, wie etwa den unionsrechtlichen Mindestumfang, vorgibt, beschäftigt sich die – deutlich ältere – Gleichbehandlungsrichtlinie allgemein mit der Chancengleichheit von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (vgl. Art. 1 zum Gegenstand der Richtlinie). Der Elternurlaub wird – anders als die Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub – bereits nicht erwähnt. Umgekehrt differenziert die Vereinbarkeitsrichtlinie nicht nach dem Geschlecht des Elternteils, das den Elternurlaub nimmt, und geht damit über einen etwaigen mittels der Gleichbehandlungsrichtlinie zu erlangenden Schutz vor mittelbarer Benachteiligung hinaus.
Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts läge im Übrigen nicht vor. Eine unmittelbare Diskriminierung kommt von vornherein nicht in Betracht, weil die Regelung des § 114 Abs. 2 Satz 1 LBG NRW unterschiedslos auf männliche und weibliche Beamte anwendbar ist. Auch eine mittelbare Diskriminierung scheidet aus, weil die Verringerung der Altersgrenze keine einer bestimmten Beamtengruppe vorenthaltene Vergünstigung ist, sondern lediglich ein typisierender Ausgleich für langjährige und spezifische tatsächliche Belastungen infolge des Wechselschichtdienstes. Selbst wenn man darin eine Benachteiligung sähe, wäre eine Ungleichbehandlung jedenfalls aus objektiven Gründen gerechtfertigt. Denn bei dem betreffenden Personenkreis treten während der beschäftigungslosen Zeit die physischen, psychischen und sozialen Erschwernisse des Wechselschichtdienstes, an die der vorgezogene Ruhestandseintritt anknüpft, nicht auf.
3. Die Einholung einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten.
Nach ständiger Rechtsprechung bedarf es keiner Vorlage, wenn die Auslegung des Unionsrechts derart offenkundig ist, dass kein Raum für vernünftige Zweifel bleibt und davon ausgegangen werden kann, dass auch für die Gerichte der übrigen Mitgliedstaaten der Europäischen Union die gleiche Gewissheit über ihre Auslegung bestünde. So liegt der Fall hier.
III. Schließlich führen auch verfassungsrechtliche Erwägungen nicht zu einer abweichenden Beurteilung. Eine von Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbotene mittelbare Ungleichbehandlung im Sinne einer faktischen Diskriminierung liegt – wie der Sache nach bereits ausgeführt – nicht vor.
Kontext der Entscheidung
Ob Elternzeiten bei der Berechnung erforderlicher Dienstzeiten für vorgezogene Altersgrenzen im Beamtenverhältnis zu berücksichtigen sind, entscheidet der Gesetzgeber. Nur er ist befugt, durch eine entsprechende Regelung ein „unsubstanziiertes Störgefühl“ (Masuch, NVwZ 2025, 1710, 1712) zu beseitigen, was möglicherweise bei einer Nichtberücksichtigung entstehen kann. Verfassungsrechtlich und/oder unionsrechtlich geboten ist eine Berücksichtigung von Elternzeiten bei einer vorgezogenen Altersgrenze wegen Belastungen des Wechselschichtdienstes nicht. Dies ist so eindeutig, dass es auch keiner Vorabentscheidung des EuGH im Verfahren nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf.
Dass eine vorgezogene Altersgrenze für den betroffenen Adressatenkreis nicht nur vorteilhaft ist, mag für manche überraschend sein, liegt aber wegen der Differenz zwischen der Höhe der Besoldung und der Höhe der Versorgung und auch wegen der Unmöglichkeit, weitere ruhegehaltfähige Jahre zu erdienen, auf der Hand. Vgl. dazu aus jüngerer Zeit z.B. das – erfolglos gebliebene – Begehren eines Beamten des mittleren feuerwehrtechnischen Dienstes auf Hinausschieben des für diese Gruppe vorgezogenen Ruhestandseintritts (OVG Weimar, Beschl. v. 28.08.2024 - 2 EO 356/24 - ThürVBl 2026, 44), das – ebenso erfolglos gebliebene – Begehren eines verbeamteten Hochschulprofessors auf Hinausschieben des Eintritts in den Ruhestand (VGH München, Beschl. v. 19.12.2025 - 3 CE 25.1715) und schließlich das – ebenso erfolglos gebliebene – Begehren eines BGH-Richters auf Hinausschieben seines Ruhestandes (EuGH, Urt. v. 17.10.2024 - C-349/23 - NJW 2025, 285: Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf – Gleichbehandlungsrichtlinie – ist dahin auszulegen, dass eine nationale Regelung, wonach Bundesrichter ihren Eintritt in den Ruhestand nicht hinausschieben dürfen, während Bundesbeamte und Landesrichter dies dürfen, keine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung im Sinne dieser Bestimmung begründet).
Eine ähnliche Konstellation wie die der Entscheidung des BVerwG zugrunde liegende hatte das BAG im Jahr 2024 zu entscheiden: Mit Urteil vom 22.02.2024 - 6 AZR 126/23 - ZTR 2024, 386 hat es entschieden, dass die Hemmung der Stufenlaufzeit durch § 17 Abs. 3 Satz 2 TVöD-AT während der Inanspruchnahme von Elternzeit nicht gegen höherrangiges Recht verstößt; auch der Stufenrückfall und der Verlust der in der alten Entgeltgruppe und -stufe zurückgelegten Stufenlaufzeit in der neuen Entgeltgruppe aufgrund einer Höhergruppierung sind lediglich die Folge dieser Hemmung und daher mit höherrangigem Recht vereinbar (vgl. hierzu Kröll, Der Personalrat 2025, 15 f.; Schneider, Angie, Der Preis der Elternzeit: Zur möglichen Diskriminierung von Müttern beim tariflichen Stufenaufstieg, VerfBlog, 2025/11/26,
https://verfassungsblog.de/elternzeit-diskriminierung/, DOI: 10.17176/20251126-142049-0, zuletzt abgerufen am 04.02.2026).
